지방자치단체의 경력개발제도 도입에 관한 의식조사 연구 : 강릉시를 중심으로
A Study on the Introduction of Career Development Program in Local Governments : The Case of Gangneung City
초록/요약
외환위기 이후 보다 안정된 직장을 선호하여 현재 기초단체에는 젊고 능력 있는공무원들이 많이 근무하고 있다. 하지만 대부분의 기초자치단체들은 여전히 과거와같은 인사관리방식으로 인력관리를 하고 있다. 이에 본 연구에서는 많은 민간 기업에서 도입하여 추진하고 있으며, 일부 중앙행정기관에서도 실시하고 있는 새로운인사제도인 경력개발제도를 지방자치단체에 도입하기 위해 공무원들이 이제도에 대해 가지고 있는 의식을 조사하였다. 이를 위하여 먼저 공무원들의 공직생활 만족도와 경력 추구 여부에 관한 사항을 파악하였다. 설문조사는 강릉시청에 근무하는 공무원들을 대상으로 실시하였는데, 조사 대상자들의 특성 및 응답상태를 분석하기 위하여 빈도분석, 교차분석을 하였고, 공직생활만족지수를 분석하기 위해서는 T검증을 사용하였다. 본 설문을 통해서 도출한 결과는 다음과 같다. 첫째, 응답자들은 공직생활에 대하여 전반적으로 만족하는 편이었고, 지역발전을위하여 지방자치단체 공무원의 역할이 중요하다고 인식하고 있었다. 공직생활에서상대적으로 만족도가 낮은 분야는 인사발령과 승진제도인 것으로 나타났다. 직렬별, 성별, 급수별로 구분하여 교차분석을 실시한 결과를 보면 여성이 남성보다 공직생활만족도가 대체적으로 낮았고, 특히 성취감, 업무만족 분야에서 남성보다불만족 정도가 높은 것으로 나타났다. 본 설문결과를 보면 인사나 승진제도에 있어서 새로운 대안이 필요한 것을 알수 있다. 또한 아직 지방자치단체에서는 남, 녀간 차별이 존재할 가능성이 있기 때문에 향후 이에 관한 후속 연구가 필요하다. 둘째, 공직에 근무하기를 희망하는 기간은 대부분 정년이나 20년이상으로 나타났고, 공직내 추구하는 경력목표가 있는 경우, 그렇지 않은 응답자들 보다 오랫동안근무하기를 원하였다. 공직내에서 추구하는 경력목표를 가지고 공직에 오래 근무하고 싶어하는 응답자들이 업무추진 시 가장 어렵다고 토로한 점은 민원과 복잡한 규정인 것으로 밝혀졌다. 장래업무와 경력목표에 관하여 고민을 하느냐는 질문에 대하여 많은 응답자들이 장래업무와 본인의 경력목표에 대하여 고민하고 있는 것으로나타났다. 설문결과를 보면 경력목표를 가지고 있는 공무원들이 조직생활을 보다능동적으로 하고 있는 것을 알 수 있다. 따라서 모든 공무원들이 경력목표를 가지고 업무를 수행할 수 있도록 조직 내에 체계적으로 경력 상담을 해줄 수 있는 부서를 설치할 필요가 있다. 또한 다양하고 개성이 강하며 경력목표를 가지고 조직생활을 시작하는 직원들을 기존과 같은 무계획적인 인사관리방식으로 관리할 경우, 자치단체의 경쟁력이 약화될 수 있음을 본 설문을 통해 알 수 있다. 셋째, 경력개발제도에 관한 설문 결과를 보면 거의 대부분의 응답자들이 경력개발제도가 조직에 필요하다고 인식하고 있고, 본인이 근무하는 조직에서도 이 제도가 실시되기를 희망하는 것으로 나타났다. 그러나 본인이 근무하는 조직에 경력개발제도가 실시될 경우 성공적으로 적용될 수 있는지에 관하여는 찬ㆍ반여부가 거의비슷한 비율로 나왔다. 즉 본인은 원하지만 조직에서 본 제도를 효과적으로 운용할수 있을지에 대해서는 의문을 품고 있는 것으로 추측할 수 있다. 또한 많은 공무원들이 본인이 추구하는 업무를 수행하고 싶어하고, 이를 위하여 조직 내에서 경력개발제도가 실시되기를 원하고 있음을 본 설문을 통하여 알 수 있었다. 그러나 본 제도를 실시할 때 이에 따른 부작용도 설문을 통하여 나타났는데, 기피 및 선호부서의 존재가 가장 문제시될 수 있는 것으로 예측되었다. 따라서 해당조직에서는 본 제도의 도입을 적극적으로 추진함과 동시에 사전에 예견되는 부작용에 대한 대책 또한 마련해 놓아야 할 것이다.
more초록/요약
Since the foreign exchange crisis in 1997, the public sector has attracted many young and competent job seekers largely because of its job security. But most local governments still keep an old-fashioned personnel management system. Therefore, in order to find out an alternative system for newcomers to fully exhibit their abilities, this thesis conducts the research survey asking Gangneung local government workers about their opinion on job satisfaction, long-term goals and new personnel management system, so called the Career Development Program, that a few central government agencies as well as many enterprises have already applied to their personnel management plan. The results from the questionnaire analysis using frequency, chi-square test and T-test are as follows. First, most respondents are satisfied with working in the public sector, and recognize their role for regional development. The promotion and personnel systems are revealed less satisfactory compared with other categories. Female workers show lower satisfaction than males in public career in general, and in achievement and performance satisfaction in particular, which suggests the necessity of further research on sexual discrimination in local governments. Second, most respondents, particularly those with career goals, want to work until their retirement or over 20 years. Civil petitions and complicated regulations are pointed out as serious job difficulties. Most civil officers are found to be concerned with their future career and goals. Furthermore it is analyzed that those with career goals work more actively than their counterparts. These results indicate that it is necessary to establish the special division for career consultations and local governments would not be competitive if they managed their newly recruited officers with abilities in an old-fashioned way. Third, most respondents recognize the necessity of the Career development program and hope that this program will be applied to their organization soon. However, about the question whether this program will be successfully settled down in their organization or not, only half of them responded positively. It is also indicated that no one can ignore current situation that some positions are particularly popular while others are not. For the successful establishment of career development program, therefore, it is required to clear obstacles in advance.
more목차
제 1 장 서론 = 1
제 1 절 연구의 배경과 목적 = 1
제 2 절 연구의 범위와 방법 = 2
1. 연구의 범위 = 2
2. 연구방법 = 3
제 2 장 이론적 배경 = 4
제 1 절 경력개발제도의 개념 = 4
제 2 절 경력개발제도의 출현배경 = 5
제 3 절 경력개발이론 = 7
1. 경력개발 이론의 분류 = 7
2. 개인적 관점의 경력개발 이론 = 10
3. 조직적 관점의 경력개발 이론 = 13
제 3 장 경력개발과정과 기존인사제도 = 16
제 1 절 경력개발과정 = 16
1. 직무설계 = 17
2. 경력설계 = 18
3. 경력관리 = 28
4. 경력개발제도 평가 및 보완 = 33
제 2 절 기존인사제도 = 35
1. 기존인사제도의 종류 = 35
2. 기존인사제도와 경력개발제도와의 관계 = 44
제 4 장 경력개발제도의 도입사례분석 = 47
제 1 절 정부기관 기상청의 경력개발제도 = 47
1. 기상청의 현황 및 도입배경 = 47
2. 경력개발제도 구축과정 = 47
3. 제도 도입의 결과 = 61
제 2 절 민간기업 삼성화재 경력개발제도 = 61
1. 경력개발제도의 도입배경 및 도입절차 = 61
2. 경력개발제도의 체계 = 63
3. 경력관리 시스템의 설계 = 64
제 3 절 외국의 경력개발제도 = 67
1. 미국의 경력개발제도 = 67
2. 일본의 경력개발제도 = 69
3. 외국경력개발제도의 시사점 = 72
제 5 장 강릉시의 경력개발제도 도입에 관한 의식조사 분석 = 74
제 1 절 조사개요 = 74
제 2 절 응답자 일반사항 = 75
제 3 절 지역발전 및 공직생활만족도 = 79
제 4 절 공직경력관리 = 85
제 5 절 경력개발제도에 관한 의식분석 = 91
1. 자기진단 단계에서의 의식분석 = 91
2. 경력목표설정 및 보직경로모형설계 단계에서의 의식분석 = 94
3. 경력개발제도 도입에 관한 의식분석 = 98
제 6 장 결론 = 104
제 1 절 연구결과 요약 및 시사점 제시 = 104
제 2 절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 = 106
<참고문헌> = 108
<부록> = 110
